Les différentes indemnités de licenciement sont-elles cumulables ?

Un salarié licencié peut décider de saisir le Conseil de Prud’hommes afin de contester le motif de son licenciement (1 an pour ce faire !).

S’il l’estime nécessaire, le juge pourra remettre en cause un licenciement pour motif personnel et ainsi décider :

-         D’annuler le licenciement : le licenciement est nul s’il est prononcé notamment en raison d’une discrimination, en violation d’une liberté fondamentale, à l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel…

-         Que le motif du licenciement n’est pas valable et dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et donc abusif.

-         Que la procédure de licenciement n’a pas été respectée et dire le licenciement irrégulier.

Selon que le licenciement est nul, abusif ou irrégulier, le salarié ne sera pas indemnisé de la même manière :

o   Licenciement irrégulier – 1 mois de salaire maximum (L.1235-2 du code du travail).

o   Licenciement abusif – application des barèmes Macron en fonction de l’effectif de l’entreprise (L.1235-3 du même code).

o   Licenciement nul – 6 mois de salaire minimum en l’absence de réintégration du salarié.

Licenciement irrégulier ET licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Dans un récent arrêt du 6 mai 2026 (n°25-12.673), la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé que l’indemnité pour licenciement irrégulier ne pouvait se cumuler avec l’indemnité pour licenciement abusif, et ce, quel que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.

Ainsi, lorsqu’un licenciement est à la fois irrégulier et injustifié, le salarié ne peut prétendre qu’à l’indemnisation relative au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, l’indemnité pour licenciement abusif est cumulable avec trois autres types d’indemnités, dues en cas d'irrégularités en matière de procédure de licenciement pour motif économique, à savoir (article L.1235-3 du code du travail) :

- l'indemnité pour non-respect de la procédure de consultation des représentants du personnel ou d'information de l'autorité administrative,

- l'indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche,

- l'indemnité allouée lorsqu'une procédure de licenciement pour motif économique est engagée dans une entreprise où le CSE n'a pas été mis en place, alors que l'entreprise est assujettie à cette obligation et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi.

Licenciement irrégulier ET licenciement nul :

Dans un arrêt du 7 mai 2024 (n°22-21.692), la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé que lorsqu'un salarié victime d'un licenciement nul ne réclame pas sa réintégration, le principe de la réparation intégrale du préjudice impose que l'irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée par le juge, soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l'évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement.

Ainsi, l'indemnité pour licenciement nul peut se cumuler avec l'indemnité pour licenciement irrégulier.

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